Yeni araştırmalar, erkeklerin ve kadınların işte ellerinden gelenin en iyisini yapmaya eşit derecede kararlı olduklarını gösteriyor, ancak ilerlemek isteyen kadınlar arasında büyüyen bir hırs farkı var ve bunun sorumlusu kadınların kariyer gelişimi, sponsorluk ve fırsatları uzatma konusundaki taahhütlerini geri çeken şirketler olabilir.
Lean In ve McKinsey & Company’nin son raporuna göre bu İşyerinde Kadınlar raporuYetenek havuzu verilerini, çalışan deneyimi anketlerini ve İK programlarını ve politikalarını değerlendirmek için 124 ABD ve Kanada şirketinin yanı sıra 9.500 çalışandan gelen verileri inceleyen 11. yılında şu anda.
Anket, genel olarak kadınların %80’inin, erkeklerin ise %86’sının bir sonraki seviyeye terfi etmek istediğini söylediğini ortaya çıkardı.
Hırs farkı en yüksek seviyede, kariyerinin başındaki kadınların sadece %69’u, erkek akranlarının %80’i terfi istiyor; üst düzeyde ise kadınların %84’ü, erkek meslektaşlarının ise %92’si terfi istiyor.
Lean In’in CEO’su ve kurucu ortağı Rachel Thomas, bunun, kadınların iş yerinde kariyer gelişimine yönelik taahhütlerini geri çeken şirketlerin daha büyük ve “kaygı verici” eğiliminin bir parçası olduğunu söylüyor.
Thomas, CNBC Make It’e raporun verilerine atıfta bulunarak “Şirketlerin yalnızca yarısı kadınların kariyerinde ilerlemeye kararlı olmaya devam ediyor” dedi. “Bizim anlayışımız [women] bunu hissediyorlar. Nasıl olamazlar?”
McKinsey’in ortaklarından Megan McConnell, ilk kez yaşanan hırs farkına rağmen, giriş seviyesinden üst düzey çalışanlara kadar erkek akranlarıyla aynı düzeyde kariyer desteğine, sponsorluğa ve esnek fırsatlara sahip olduğunu bildiren kadınlar arasında bu farkın ortadan kalktığını söylüyor.
Giriş seviyesindeki kadınlar erkenden ilerlemek için kırık bir basamakla karşı karşıya
Tarihsel olarak giriş seviyesi 30 yaşın altındaki kadınlar Thomas, 30 yaşın altındaki erkeklerden bile daha fazla terfi almak isteyen ve üst düzey lider olmayı arzulayan en hırslı işçiler arasında olduklarını söylüyor.
Ancak aynı zamanda yeni fırsatların peşinden gitmeleri, özellikle de ilk kez yönetici olmaları konusunda desteklenmeleri nedeniyle de “gözden kaçırılıyorlar”; bu da kariyer gelişimini yıllar boyunca geciktirebilir.
Rapora göre giriş seviyesindeki insan yöneticilerinin yalnızca üçte biri kadın ve giriş seviyesindeki erkeklerin sadece %45’ine kıyasla giriş seviyesindeki kadınların sadece %31’i bir sponsora sahip.
Thomas, “Sponsorluk, ilerlemenin en büyük itici güçlerinden biridir ve aynı zamanda işyerinde kendinden emin ve desteklenmiş hissetmeyi sağlar” diyor. “Bu yılki İşyerinde Kadınlar araştırmasında, sponsorları olan çalışanların terfi alma olasılığı iki kat daha fazla.”
Thomas, daha az destekle “bunun iyimserliğinizi etkilemediğini ve aslında ne kadar hırslı hissettiğinizi doğrudan etkileyebileceğini hayal etmek zor” diyor.
Yapay zekayı öğrenme desteği ve esneklik eğilimi önemli bir rol oynuyor
Genç profesyonel kadınlar, iş yerinde yapay zekayı kullanma konusunda yöneticilerinden daha az destek alıyor; bu da, erken benimseyenlerin ödüllendirilmesi ve terfi ettirilmesi açısından önem taşıyor.
“Yapay zekanın olacağını biliyoruz işler için zorluve bu, bilmeyen insanlar için en zorlu olanı olacak nasıl kullanılır Lean In’in kurucusu ve eski Meta operasyon sorumlusu Sheryl Sandberg, Salı günü CNBC’den Julia Boorstin’e verdiği röportajda bu araçları söyledi.
Kadınlardan daha fazla erkeğin yapay zekayı kariyerlerinin başlarında kullanmaya teşvik edilmesi, genç profesyoneller için kırık basamağı daha da kötüleştirebilir. Sandberg, “Orantısız etkiler göreceğiz” dedi ve “bu, şirketlerimiz için gerçekten utanç verici olur” dedi. [and] Ekonomimiz için kötü.”
Rapora göre, genç kadınların esneklik yanlılığı nedeniyle kariyerlerinde geri kalma olasılıkları da daha yüksek: Giriş seviyesindeki kadınların iş yeri dışında uzaktan çalışma olasılığı erkeklerden daha yüksek ve bunu yaptıklarında terfi oranları, bir ofiste veya uzaktan çalışıp çalışmadıklarına bakılmaksızın benzer oranlarda terfi eden erkek meslektaşlarının gerisinde kalıyor.
Üst düzey kadınlar zirveye giden yolun daha dik olduğunu düşünüyor
Kadınların ilerlemesine erken dönemde destek verilmemesi, zamanla daha da karmaşık bir etki yaratabilir. Terfi istemediklerini söyleyen üst düzey kadınların bunu daha önce terfi istemediklerini söyleme olasılıkları erkeklere göre daha fazladır. terfi için devredildi geçmişteydiler ve zirveye giden gerçekçi bir yol görmüyorlardı.
Bu faktörler, kariyer gelişiminin ulaşılmaz olduğu hissine neden olabilir ve bu nedenle onların peşinden gitme olasılıkları azalır.
Diğer kadınlar, üst düzey işin onlara istedikleri mesleki gelişimi veya ihtiyaç duydukları esnekliği sunmaması nedeniyle bu işten vazgeçiyor olabilir.
Thomas, üst düzey kadınların “kendilerinden daha kıdemli çalışanların tükenmiş veya mutsuz olduğunu düşünme olasılıklarının önemli ölçüde daha yüksek” olduğunu söylüyor. Bu kadınlar “zirveye giden daha dik ve daha az çekici bir yol görüyorlar.”
Ev işi ve bakım sorumlulukları gibi kadınların kişisel yükümlülükleri, terfilerden vazgeçmelerinde rol oynayabilir. Terfi istemeyen başlangıç ve üst düzey kadınların neredeyse %25’i, bunun kişisel sorumlulukların ek iş üstlenmeyi zorlaştırmasından kaynaklandığını söylerken, bu seviyelerdeki erkeklerde bu oran %15’tir.
Ancak hikayenin tamamını anlatmıyor: “Anne olan kadınlar da en az anne olmayan kadınlar kadar hırslıdır” diyor Thomas. “Yani bu bir faktör olsa da, asıl etkenin bu olduğunu düşünmüyorum. Bence bu daha çok şu anda kültürümüzde olup bitenlerle ilgili ve bence daha çok şirketlerin desteğinin eksikliğiyle ilgili.”
Kadınlar kariyer desteğine sahip olduklarında iş hayatında ilerlemek istiyorlar
Ankete göre şirketlerin çoğunluğu bu yıl kapsayıcı kültürlere (%88) ve çeşitliliğe (%67) öncelik verdiklerini bildirdi. Ancak katılımcıların sadece yarısı, yani %54’ü, kadınların kariyer gelişimini destekleyen programlara bağlı olduklarını söylüyor. Siyahi kadınların iş hayatındaki ilerlemesi göz önüne alındığında bu oran şirketlerin yalnızca %48’ine düşüyor.
Thomas, “Şirketler özellikle kadınlara faydalı olduğunu bildiğimiz programları geri alıyor” diyor. esnek ve uzaktan çalışmaresmi sponsorluk programları ve kadınlara yönelik içeriğe sahip kariyer geliştirme programları.
Thomas, bu programların özellikle kadınlar için faydalı olmasının yanı sıra, bu programlardan yararlananlar veya başkalarıyla daha iyi çalışmayı öğrenenler için de daha kapsayıcı bir kültür yarattığını ekliyor.
McConnell, etkili kariyer desteğinin, yöneticinizle kariyer hedefleriniz hakkında konuşmak kadar basit olabileceğini, ayrıca size yeni beceriler ve şirketteki üst düzey liderler tarafından görünürlük sağlayan promosyonlara veya özel projelere hazırlanmak kadar basit olabileceğini söylüyor.
Sorun yaratan faktörlerden biri devam eden bir durum olabilir. orta yönetimin düzleşmesiüç büyük etkisi olabilir. Öncelikle yöneticiler artık daha fazla raporu denetlemekBu da kadınların kariyer ilerlemesine yardımcı olmak için daha az zaman ve enerji anlamına gelebilir. Bu arada, kadınlar orta düzey yönetime geçmek için daha az fırsat görebilirler ve eğer mevcutsa, kadınlar daha az kaynakla daha fazla insanı yönetmenin getirdiği zorluk göz önüne alındığında bu liderlik pozisyonlarını çekici bulmayabilirler.
Thomas, “Kadınlar her zaman kendilerine en anlamlı gelen yolu seçebilmeli” diyor. “Fakat bunun böyle olmasını istemiyorum çünkü şirketler her seviyedeki kadınları, özellikle de giriş seviyesindeki kadınları desteklemek için yapmaları gerekeni yapmıyor.”
Çocuklarınıza nihai avantajı sağlamak ister misiniz? Onlara okumayı ve bisiklete binmeyi öğretiyorsunuz, ancak çoğu zaman para yönetimini atlıyorsunuz. Yeni kursumuza kayıt olun, Finansal Açıdan Akıllı Çocuklar Nasıl Yetiştirilir?, sağlıklı finansal alışkanlıklar oluşturmayı ve bunları gerçek dünyadaki dönüm noktalarına nasıl hazırlayacağınızı öğrenin. %30 indirim için EARLYBIRD kupon kodunu kullanın. Teklif 8-22 Aralık 2025 tarihleri arasında geçerlidir. Şartlar geçerlidir.